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La faible féminisation du secteur du transport et de la logistique se confirme dans les chiffres. En effet, les femmes ne représentent que 19 % des salariés de la branche, soit environ 143 000 salariées pour un total de 755 000. Certes, elles ont su devenir majoritaires sur certains postes spécifiques, notamment dans la gestion (77 % des salariés sont des femmes) et l’achat/vente (58 %). En revanche, elles sont clairement sous représentées pour d’autres métiers plus opérationnels, généralement réputés comme pénibles ou physiques1.
Seul 1 salarié sur 5 est une femme dans les métiers de la logistique, de la manutention et du magasinage1.
Malgré ces chiffres, les femmes ont bien leur place dans le secteur. Preuve en est leur surreprésentation dans les fonctions dites support. Ainsi, tout laisse à penser que c’est l’image véhiculée par les métiers de la logistique qui tend à dissuader les candidatures féminines. Une image qui, en plus d’avoir largement évolué, porte préjudice aux employeurs du secteur souhaitant tendre vers une meilleure mixité professionnelle.
Les stéréotypes entourant le secteur sont d’autant plus regrettables que la logistique – comme n’importe quel autre secteur – se doit de garantir l’égalité professionnelle. En la matière, les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une obligation principale depuis 2018 : éditer un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Permettant d’attribuer une note sur 100, ce rapport évaluant les inégalités se base sur plusieurs critères, dont les écarts de rémunération.
Chaque année, l’entreprise doit publier la note de l’index obtenu sur son site Internet ou la transmettre à ses salariés. Dans le cas contraire ou si la note est inférieure à 75/100, elle s’expose à une pénalité correspondant à 1 % de sa masse salariale2.
Pour être en mesure d’accroître leur attractivité et de respecter le cadre réglementaire en vigueur, les acteurs de la logistique se doivent de faire connaître une réalité : les métiers de la supply chain ne sont désormais plus réservés aux hommes, incluant de facto les postes opérationnels. Pour cela, plusieurs actions, recommandées par l’Association pour le développement de la formation professionnelle Transport et Logistique (AFT), peuvent être mises en œuvre.
En premier lieu, les acteurs de la logistique doivent s’assurer que les postes opérationnels peuvent être occupés par des femmes, notamment en limitant la pénibilité de certaines tâches et en améliorant les conditions de travail. Plusieurs actions peuvent aller dans ce sens :
– en développant l’usage de robots collaboratifs dont le rôle est d’épauler les équipes dans leurs tâches ; – en mettant à disposition des robots contrôlés par les opérateurs, à l’image des bras robotiques capables de manipuler des charges lourdes ; – en équipant les salariés d’exosquelettes pour les assister dans les tâches pénibles.
À noter que 50 % du coût d’investissement en matériel peut être pris en charge si l’entreprise conclut un contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes3.
– robotiser intégralement les postes dont la pénibilité est la plus importante, avec des véhicules à guidage automatique (VGA) ou des robots mobiles autonomes par exemple, afin d’éviter que les opérateurs n’aient à s’en occuper ;
– renforcer la prévention, notamment en interrogeant les salariés sur les difficultés physiques et psychologiques de leurs postes ; – créer un environnement adapté aux femmes (aménagement des vestiaires, augmentation du nombre de toilettes, etc.) ; – proposer des aménagements de travail aux femmes enceintes (aménagement des horaires, allégement de la charge de travail, etc.).
Ce pré requis atteint, les employeurs doivent désamorcer les clichés entourant les métiers de la logistique, notamment en évitant toute action discriminante lors de la phase de recrutement. Cela peut passer par :
– l’automatisation des postes les plus pénibles et dont l’accidentologie est élevée ; – l’association humain-robot sur les tâches qu’il n’est pas possible d’automatiser ; – la politique d’égalité professionnelle mise en place (promotion, salaires, etc.).
Les horaires décalés, tout comme les déplacements longs, à répétition et loin du domicile, constituent bien souvent un frein à l’emploi des femmes. Pour y remédier, l’entreprise doit faire en sorte que la vie professionnelle n’empiète pas outre mesure sur la vie privée des salariés. Cet objectif peut être atteint en :
– utilisant principalement des automates sur les missions réalisées de nuit ou en décalé ; – interrogeant les collaborateurs sur leur situation, leurs besoins et leurs contraintes ; – proposant des aménagements d’horaires, notamment pour les salariés ayant la charge d’un seul enfant ; – tenant compte des contraintes spécifiques imposées par le calendrier scolaire (rentrée des classes, vacances, etc.) ; – accompagnant les salariés dans leur quotidien (covoiturage, CESU pour faciliter la garde d’enfants, etc.).
1 parent sur 2 garde ses enfants pour des raisons organisationnelles ou financières. Une situation portant le plus souvent préjudice à l’employabilité des femmes4.
Au quotidien, l’entreprise doit faire comprendre qu’aucun métier de la logistique n’est fermé aux femmes, mais également que la mixité est une richesse pour l’activité. Dans cette optique, les acteurs de la supply chain doivent impérativement repenser leur politique de formation et d’évolution à l’interne. Il est ainsi possible de :
– s’assurer que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes est équivalent, notamment en matière de contrôle des automates ; – proposer des formations spécifiques aux femmes, sur des métiers opérationnels par exemple ; – faire de la pédagogie sur l’intérêt de la formation et de l’évolution professionnelle ; – repenser les modalités de formation, notamment en ce qui concerne les horaires, les lieux et la durée ; – développer une culture d’égalité professionnelle à l’interne en formant les managers et les équipes sur le sujet. Les outils RH intégrés sont également d’une grande aide pour favoriser la formation et l’évolution des compétences. Par exemple, le module de Resource Management du WMS de Generix Goup, lancé en 2022 permet :
– de restreindre la répétitivité dans l’allocation des tâches ; – d’encourager la polyvalence des employés ; – et ainsi de favoriser leur évolution en compétence.
Pour cela, il se base sur une technologie d’intelligence artificielle, offrant une vue d’ensemble sur toutes les opérations d’entrepôt.
La mixité et l’égalité professionnelle passent aussi par un équilibre dans les promotions internes, celles-ci étant souvent réservées aux hommes pour des motifs de disponibilité et de rythme de vie. Pour tendre vers cet objectif, les entreprises de la logistique peuvent :
– réaliser un audit des pratiques de promotion (répartition des promotions par sexe, montant des augmentations accordées, etc.) ; – encourager les femmes à postuler à des postes à responsabilité ; – définir un objectif de féminisation sur les postes en déséquilibre ; – analyser l’évolution de carrière des salariés après un congé maternité, un congé parental ou un temps partiel.
Bon à savoir : toute démarche d’automatisation et de robotisation doit d’ailleurs commencer par la mise en place d’un WMS, indispensable à la supervision de l’ensemble des ressources technologiques.
Pour en savoir plus, découvrez notre page dédiée.
1 Rapport 2021 de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique – CPNEFP – 2021 2 Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ? – Service Public – 2021 3 Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle – Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion – 2021 4 Agir pour la mixité professionnelle dans les entreprises de transport et de logistique en Île-de-France – Fiche 2 – AFT – 2021
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