Come promuovere la diversità di genere nel settore logistico?

Un settore prettamente maschile

La debole presenza delle lavoratrici nel settore del trasporto e della logistica è confermata dai numeri. Secondo i dati Istat relativi al 2019, in Italia soltanto il 21,8% della forza lavoro attiva in questo comparto è costituita da donne (media Ue 22%): 222mila contro 795mila lavoratori maschi. Le percentuali crollano quando si passa alle professioni operative, come nell’autotrasporto ad esempio, in cui le quote rosa rappresentano appena il 2,1%: in pratica su 100 autisti 98 sono uomini.

Nonostante queste cifre, in realtà le donne hanno il proprio spazio all’interno del settore, e lo dimostra la loro cospicua rappresentanza nelle funzioni cosiddette di supporto. Quindi, tutto lascia pensare che sia l’immagine veicolata dalle professioni della logistica a dissuadere le candidature femminili. Un’immagine che, oltre a essere ormai ampiamente cambiata, è anche dannosa per i datori di lavoro del comparto che desiderano promuovere un migliore equilibrio tra donne e uomini in ambito professionale.

Obiettivi di diversità di genere difficili da raggiungere

Gli stereotipi che ruotano attorno al settore sono ancora più spiacevoli se si considera che la logistica – come qualsiasi altro comparto – deve garantire l’uguaglianza in ambito professionale. Al riguardo, le aziende pubbliche e private con oltre 50 dipendenti sono obbligate a compilare ogni due anni in modalità telematica sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali un rapporto sulla situazione occupazionale del personale maschile e femminile, nel quale devono essere specificate diverse informazioni indispensabili per valutare il rispetto della parità di genere e l’assenza di ogni forma di discriminazione, come ad esempio il numero di assunzioni, la formazione erogata, l’inquadramento, le retribuzioni corrisposte ecc.1

Le 5 leve per promuovere la diversità di genere nelle professioni

Per poter accrescere l’attrattività e rispettare il quadro normativo vigente, gli operatori della logistica devono chiarire un aspetto fondamentale: le professioni della supply chain non sono più appannaggio dei soli uomini, includendo de facto le posizioni operative. A tal fine, si possono attuare diverse iniziative.

1. Migliorare le condizioni di lavoro

In primo luogo, gli operatori della logistica devono assicurarsi che le posizioni operative possano essere occupate da donne, in particolare limitando la gravosità di alcune mansioni e migliorando le condizioni di lavoro. In questo senso è possibile prevedere diverse azioni:

• adattare alcuni lavori per ridurre gli sforzi fisici:

– sviluppando l’utilizzo di robot collaborativi il cui ruolo è fornire supporto ai team nello svolgimento delle loro attività;

– mettendo a disposizione robot controllati dagli operatori, come i bracci robotici in grado di movimentare carichi pesanti;

– dotando i dipendenti di esoscheletri per assisterli nelle mansioni pesanti.

– robotizzare completamente le postazioni più gravose, ad esempio con veicoli a guida automatica (AGV) o robot mobili autonomi, in modo che non debbano essere gestite dagli operatori;

– rafforzare la prevenzione, in particolare domandando ai dipendenti quali sono le difficoltà fisiche e psicologiche legate alle loro attività;

– creare un ambiente adatto alle donne (allestimento di spogliatoi, aumento del numero di toilette ecc.);

– prevedere modalità di lavoro flessibili per le lavoratrici in gravidanza (riorganizzazione dell’orario lavorativo, alleggerimento del carico di lavoro ecc.).

2. Ripensare le strategie per le assunzioni

Una volta soddisfatto il precedente prerequisito, i datori di lavoro devono disinnescare i luoghi comuni che ruotano attorno alle professioni della logistica, in particolare evitando qualsiasi azione discriminatoria durante la fase di assunzione. Questo può passare attraverso:

• la diffusione degli impegni presi dall’azienda, come:

– l’automazione dei lavori più gravosi e con un elevato tasso di incidenti;

– la combinazione uomo-robot per le attività che non è possibile automatizzare;

– l’implementazione di una politica di pari opportunità professionali (promozione, retribuzioni ecc.).

• la redazione di offerte di lavoro in un linguaggio inclusivo in termini di genere, in particolare nelle qualifiche (preparatore o preparatrice di ordini, ad esempio);
• la diversificazione dei canali di assunzione al fine di evitare il solo passaparola (centro per l’impiego, stampa locale, fiere dedicate all’occupazione femminile ecc.);
• una migliore formazione dei team delle risorse umane sull’assunzione delle lavoratrici;
• l’utilizzo della formazione interna per favorire l’accesso delle lavoratrici ad alcune professioni tecniche.

3. Conciliare in maniera migliore la vita professionale con quella privata

Le turnazioni e i lunghi tragitti casa-lavoro rappresentano molto spesso un ostacolo all’occupazione femminile. Per ovviare a tale situazione, l’azienda deve fare in modo che l’impegno professionale non interferisca oltre misura con la vita privata dei lavoratori. Questo obiettivo può essere raggiunto:

• utilizzando principalmente sistemi automatizzati per il lavoro notturno e su turni;
• proponendo degli adattamenti di orario, in particolare per i lavoratori con figli;
• tenendo conto dei vincoli specifici imposti dal calendario scolastico (ritorno a scuola, vacanze ecc.);
• supportando i lavoratori nel quotidiano (car sharing, voucher ecc.).

4. Promuovere la formazione e lo sviluppo delle competenze

Nel quotidiano, l’azienda deve far comprendere che nessun lavoro logistico è precluso alle donne, ma che la diversità di genere costituisce una risorsa per l’organizzazione. In quest’ottica, gli operatori della supply chain devono ripensare la loro politica di formazione e di sviluppo interno. Ad esempio, è possibile:

• assicurarsi che il numero di corsi di formazione seguiti da uomini e donne sia equivalente, in particolare per quanto riguarda il controllo dei sistemi automatizzati;
• proporre formazioni specifiche per le donne, ad esempio in ambiti operativi;
• informare sui vantaggi della formazione e dello sviluppo professionale;
• ripensare le modalità di formazione, in particolare per quanto concerne orari, sedi e durata;
• sviluppare una cultura di pari opportunità professionali internamente all’azienda, formando i manager e i team sull’argomento.

Gli strumenti integrati per la gestione delle risorse umane, inoltre, sono di grande aiuto nel promuovere la formazione e lo sviluppo delle competenze. Ad esempio, il modulo di Resource Management del software WMS di Generix Group permette di:

• circoscrivere la ripetitività nell’attribuzione delle mansioni;
• promuovere la versatilità dei lavoratori;
• favorire l’evoluzione delle loro competenze.

Per far questo, si basa su una tecnologia di intelligenza artificiale in grado di fornire una panoramica di tutte le attività di magazzino.

5. Garantire la promozione interna

La diversità di genere e la parità in ambito professionale richiedono anche un equilibrio nelle promozioni interne, spesso riservate agli uomini per motivi di disponibilità e ritmi di vita. Per raggiungere questo obiettivo, le aziende della logistica possono:

• condurre audit delle pratiche di promozione (ripartizione delle promozioni per sesso, entità degli aumenti accordati ecc.);
• incoraggiare le donne a candidarsi per posizioni di responsabilità;
• definire un obiettivo per aumentare il numero delle lavoratrici nelle posizioni non equilibrate in termini di genere;
• analizzare la progressione di carriera di lavoratori e lavoratrici dopo un congedo per maternità, un congedo parentale o un part-time.

Da sapere: qualsiasi processo di automazione e robotizzazione deve iniziare dall’implementazione di un software di gestione del magazzino WMS, indispensabile per la supervisione di tutte le risorse tecnologiche coinvolte.

Per saperne di più, consulta la nostra pagina dedicata.

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1 art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, cosiddetto “Codice delle pari opportunità” (modificato dalla Legge n. 162 del 5 novembre 2021)