Hoe kunt u genderdiversiteit in uw logistiek personeelsbestand bevorderen?

Een overwegend mannelijke sector

Het lage percentage vrouwen in de transport- en logistieke sector wordt door de cijfers bevestigd. Vrouwen vertegenwoordigen immers slechts 19% van de werknemers in de sector. Weliswaar zijn zij in de meerderheid in bepaalde specifieke functies, met name in het management (77% van de werknemers is vrouw) en de inkoop/verkoop (58%). Anderzijds zijn zij duidelijk ondervertegenwoordigd in andere, meer operationele banen, die over het algemeen als zwaar of fysiek worden beschouwd.1

Slechts 1 op de 5 werknemers in de beroepen logistiek, handling en warehousing is een vrouw.1

Ondanks deze cijfers hebben vrouwen wel degelijk een plaats in de sector. Het bewijs ligt in hun oververtegenwoordiging in de zogenaamde support functies. Alles wijst er dus op dat het imago van logistieke beroepen vrouwelijke sollicitanten afschrikt. Een imago dat niet alleen grotendeels is veranderd, maar ook nadelig is voor werkgevers in de sector die naar een betere professionele mix toe willen.

5 hefbomen voor het werken aan gendergelijkheid

Om hun aantrekkingskracht te vergroten en te voldoen aan het geldende regelgevingskader moeten de logistieke spelers één ding duidelijk maken: jobs in de supply chain zijn niet langer voorbehouden aan mannen, met inbegrip van de facto operationele functies.

1. Verbetering van de arbeidsomstandigheden

In de eerste plaats moeten de logistieke actoren ervoor zorgen dat operationele functies door vrouwen kunnen worden vervuld, met name door de zwaarte van bepaalde taken te beperken en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Verscheidene acties kunnen in die richting worden ondernomen:

• aanpassing van bepaalde taken om de fysieke belasting te verminderen:

– door de ontwikkeling van het gebruik van collaboratieve robots die de teams bij hun taken moeten ondersteunen; – het leveren van door de operator bestuurde robots, zoals robotarmen die zware lasten kunnen hanteren; – werknemers uit te rusten met exoskeletten om hen te helpen bij zware taken.

– volledige robotisering van de zwaarste taken, bijvoorbeeld met automatisch geleide voertuigen (AGV’s) of autonome mobiele robots, zodat de operatoren er zich niet mee hoeven bezig te houden;

– de preventie te versterken, met name door de werknemers te vragen naar de fysieke en psychische moeilijkheden van hun werk; – het creëren van een vrouwvriendelijke omgeving (kleedkamers, aantal toiletten…); – werkregelingen aanbieden aan zwangere vrouwen (herschikking van de werktijden, vermindering van de werklast…).

2. Een andere kijk op aanwerving

Zodra aan deze voorwaarde is voldaan, moeten de werkgevers de clichés rond de logistieke beroepen ontkrachten, met name door elke discriminerende actie tijdens de rekruteringsfase te vermijden. Dit kan worden gedaan door:

• de bekendmaking van de door de onderneming aangegane verbintenissen, zoals:

– de automatisering van de zwaarste beroepen met een hoog ongevallencijfer; – samenwerking tussen mens en robot bij taken die niet kunnen worden geautomatiseerd; – het gevoerde professionele gelijkheidsbeleid (promotie, salarissen…).

• genderneutrale personeelsadvertenties op te stellen, met name in de functiebenamingen (bv. orderpicker);
• diversifiëring van de wervingskanalen om te voorkomen dat alleen mond-tot-mondreclame wordt gebruikt (vacaturesites, plaatselijke pers, jobbeurs voor vrouwen..);
• betere opleiding van HR-teams in de aanwerving van vrouwen;
• het gebruik van bedrijfsinterne opleidingen om de toegang van vrouwen tot bepaalde technische beroepen te bevorderen.

3. Beter evenwicht tussen werk en privé

Wisselende werktijden en lange en herhaalde reizen weg van huis vormen vaak een belemmering voor vrouwen om te gaan werken. Om dit te verhelpen, moet de onderneming ervoor zorgen dat het werk het privéleven van de werknemers niet onnodig belemmert. Dit kan worden bereikt door:

– voornamelijk automatische machines voor nacht- en ploegenarbeid; – de werknemers te vragen naar hun situatie, behoeften en beperkingen; – het aanbieden van flexibele werktijden, vooral voor werknemers met een kind; – rekening houden met de specifieke beperkingen die door de schoolkalender worden opgelegd (eerste schooldag, vakantie…); – ondersteuning van werknemers in hun dagelijks leven (carpoolen, kinderopvang vergemakkelijken…).

1 op de 2 ouders houdt zijn kinderen om organisatorische of financiële redenen thuis. Een situatie die meestal nadelig is voor de inzetbaarheid van vrouwen.2

4. Bevordering van opleiding en ontwikkeling van vaardigheden

In de dagelijkse realiteit moet het bedrijf duidelijk maken dat geen enkele logistieke job uitgesloten is voor vrouwen, maar ook dat genderdiversiteit een troef is voor het bedrijf. Vanuit dit oogpunt moeten de spelers in de supply chain hun opleidings- en interne-ontwikkelingsbeleid heroverwegen. Het is dus mogelijk om:

– ervoor te zorgen dat het aantal door mannen en vrouwen gevolgde opleidingen gelijkwaardig is, met name op het gebied van de besturing van automatische machines; – specifieke opleidingen voor vrouwen aan te bieden, bijvoorbeeld in operationele beroepen; – de waarde van opleiding en professionele ontwikkeling onder de aandacht te brengen; – de manier waarop opleidingen worden gegeven opnieuw te bekijken, met name wat betreft tijd, plaats en duur; – intern een cultuur van professionele gelijkheid ontwikkelen door managers en teams over dit onderwerp op te leiden. Geïntegreerde HR-tools zijn ook een grote hulp bij het bevorderen van opleiding en de ontwikkeling van vaardigheden. De module Resource Management van het WMS van Generix Group, dat in 2022 werd gelanceerd, maakt het bijvoorbeeld mogelijk:

– om de repetitiviteit bij de toewijzing van taken te beperken; – multi-skilling van werknemers aan te moedigen; – en zo hun ontwikkeling in vaardigheden te bevorderen.

Dit is gebaseerd op artificiële-intelligentietechnologie, die een overzicht biedt van alle magazijnoperaties.

5. Zorgen voor interne promotie

Genderdiversiteit en professionele gelijkheid vereisen ook een evenwicht bij interne promoties, die vaak voorbehouden zijn aan mannen om redenen van beschikbaarheid en levensritme. Om dit doel te bereiken, kunnen logistieke bedrijven:

– een audit van de promotiepraktijken uitvoeren (verdeling van de promoties per geslacht, bedrag van de toegekende verhogingen…); – vrouwen aan te moedigen zich kandidaat te stellen voor verantwoordelijke functies; – een streefcijfer vast te stellen voor de vervrouwelijking van overwegend mannelijke posities; – de loopbaanontwikkeling van werknemers na zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof of deeltijdwerk te analyseren.

Goed om weten: elk automatiserings- en robotiseringsproces moet beginnen met de implementatie van een WMS, dat van essentieel belang is voor het toezicht op alle technologische middelen.

Voor meer informatie, bezoek onze desbetreffende pagina.

1 Rapport 2021 de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique – CPNEFP – 2021 2 Maatregelen ten behoeve van de professionele diversiteit in de transport- en logistiekbedrijven in Île-de-France – fiche 2 – AFT – 2021